Способность отдельных индивидуумов растворяться в толпе находит применение во многих отраслях народного хозяйства. Некоторые рабочие, благодаря инертности и исключительной стойкости к воздействию агрессивных условий труда, используются для создания костяка дружных высокопрочных коллективов. Однако в последние десятилетия наиболее актуальной становится проблема пагубного влияния таких индивидуумов на психологический климат предприятия. Причина заключается в медленной обучаемости и перевоспитуемости рабочего класса в естественных условиях.
Обсуждаемые члены коллективов склонны к образованию устойчивых связей внутри группы. Важнейшим свойством работяг, составляющих исключительно крепкие связи, является способность к восстановлению душевного равновесия после "пережитого" стресса при помощи крепких алкогольных напитков. Такие работники бесценны, но природные источники их не способны удовлетворить потребности научно-технического прогресса. Встает задача воспитания поколения необходимых работяг с нужными качествами "синтетическим" методом профессионально-технических училищ. Впрочем, специалисты, выращенный в ПТУ по характеристикам стойкости значительно уступает природному.
В случае, когда фирма, где уже имеется контингент упомянутых выше работяг принимает сонм свежайших синтетических специалистов, то при взаимодействии специалистов с постоянным контингентом происходит полная деструкция специалистов. Отсюда прямая задача (смысл) термина "разделение труда" рассматривается как наилучший метод предотвращения соприкосновения разных групп рабочих.
Нередки ситуации видимого субъективного "зависания" работы. Такое случается, например, при возникновении резидентных тенденций (упомянутая деструкция контингента). Способ выхода из сложившейся ситуации зависит от распорядка дня штатных сотрудников. При работе в стандартном режиме выбирать не из чего. Единственный способ "оживить" производство - начать с нуля, прекратить прежнюю деятельность, уволить штат, разогнать спецов. Если производство достаточно гибкое, возможных путей успешного разрешения кризиса больше. Как вариант, допустимо прервать совершение "подвисшей" работы, "оставив в живых" остальную деятельность, вернувшись к проблеме позже. Задача имеет смысл, когда: необходимо предпринять попытку реанимации предприятия; попытка ликвидации предприятия была ошибочной; нет необходимости в ликвидации.
Частичная ликвидация предприятия выполняет "рестарт", который прекращает нормальное функционирование только части производства. Такая возможность существует при дифференциации труда или разбросанности производства. Частичная ликвидация касается только одного участка цепочки, не затрагивая остальных и всей организующей системы. Этот способ помогает почти всегда. Но отсутствие объективных результатов - повод объявить о бессилии.
Принцип разделения труда - это в реальной действительности ситуация, когда известно, что нужно сделать (написать, починить кран, забить гвоздь), не неизвестно (или лень вспоминать), с помощью какого инструмента это делается.